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O que é um “alto potencial”, afinal?

O que é um “alto potencial”, afinal?

“Existe algo muito mais escasso, algo mais refinado, algo mais raro do que o talento. É o talento para reconhecer o talento.“
Elbert Hubbard – Filósofo e escritor norte-americano

São cada vez mais recorrentes nas organizações as discussões e debates em torno dos processos de identificação e de avaliação de talentos de alto potencial (que, aqui, chamaremos de “HiPo”, a partir da expressão em inglês “high-potential”). Além de avaliar e calibrar as funções críticas e talentos, bem como executar as avaliações profissionais, a identificação e o desenvolvimento de talentos de alto potencial é um dos aspectos mais importantes do planejamento de sucessões em uma organização. No entanto, as empresas, muitas vezes, têm dificuldades para definir não apenas os meios e as pessoas que farão essa identificação dos HiPos, mas também não sabem descrever o que realmente significa ser um “alto potencial”.

A Bersin by Deloitte define HiPos como “funcionários identificados com o potencial, a capacidade e a aspiração para ocupar sucessivos cargos de liderança dentro da empresa”. Mesmo que algumas descrições alternativas incluam também os funcionários com melhor performance e desempenho, os HiPos normalmente são aqueles considerados como futuros líderes em potencial. Segundo a Bersin, recentes pesquisas sobre liderança global revelaram algo importante sobre esta faceta dos HiPos: a fim de definir o que significa ser um “alto potencial” em uma organização, primeiro é importante definir modelos sólidos de identidade e de liderança para a empresa.

O que caracteriza uma liderança de sucesso?

De acordo com a mais recente pesquisa da Bersin sobre liderança global (com dados de mais de dois mil líderes de RH, de T&D e de negócios de várias partes do mundo), possuir uma identidade organizacional bem definida (ou seja: saber como a organização pretende ser encarada por seus clientes) e um modelo de liderança difundido com clareza (ou seja: saber reconhecer as características de uma elevada capacidade de liderança para a empresa) são componentes críticos para o nível de maturidade geral da organização, em relação à liderança. Dados mostram que, enquanto 61% das empresas possuem uma identidade organizacional bem definida, apenas 32% comunicam claramente o seu modelo de liderança por toda a organização.

Para complicar ainda mais as coisas, não podemos confiar em dados históricos nem nas abordagens tradicionais para descrever as qualidades de liderança dos HiPos. O significado da própria liderança mudou muito neste novo ambiente do trabalho: as hierarquias rígidas e o pensamento estanque foram substituídos por um enfoque nas redes sociais, equipes pulverizadas e um mercado amplo de talentos. Portanto, tanto a forma como as organizações fazem seus negócios quanto a própria dinâmica entre líderes e liderados são diferentes do que era preconizado no passado. Isso nos obriga a lançar mão de toda uma nova perspectiva sobre os processos de liderança.

Se as próprias organizações não têm clareza sobre como uma liderança realmente eficaz deve ser e se comportar, como os talentos de alto potencial – os futuros líderes – podem ser identificados e avaliados de forma válida e estratégica?

O ponto de partida: definir “o que” antes de “quem” nos processos de identificação de HiPos

Considerando esses desafios – tanto para se redefinir a própria liderança quanto para se estabelecer um modelo de liderança que se encaixe na estratégia de negócios e na cultura de sua organização – os passos a seguir podem contribuir para que o processo de identificação de HiPos seja mais estratégico:

Primeiro, pense sobre “o que”

(O que significa ser um HiPo na sua organização?).

  1. Comece pela estratégia empresarial: do que o seu negócio precisa agora e nos próximos dois anos?
  2. Descreva a identidade organizacional: como a sua empresa deseja ser vista pelos clientes atuais e futuros?
  3. Defina um modelo de liderança: o que caracteriza uma excelente liderança na sua organização?
  4. Descreva as competências fundamentais da liderança ou suas respectivas capacidades: o que os líderes precisam fazer para executarem a estratégia de negócios a fim de atingir suas metas da maneira que você espera que eles o façam?

Somente depois de responder as perguntas acima, a organização pode começar a considerar o “como” e o “quem”

(ou seja: quais os métodos para identificar, avaliar e desenvolver a sua população de HiPos).

A título de referência, a figura abaixo mostra como organizações globais avaliam seus HiPos.

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Baseado no artigo “What Is a ‘High Potential’ Anyway?” de Andrea Derler. (http://www.bersin.com/blog/post/2016/07/Andrea.aspx – visitado em agosto de 2016)

Sobre a autora: ANDREA DERLER, Ph.D., coordena as pesquisa práticas em Gestão da Liderança e Sucessões, na Bersin by Deloitte. Ela possui sólida experiência internacional como instrutora de liderança e coach, tem doutorado em Economia (Liderança e Organizações) e mestrado em Filosofia. Seu estudo sobre o “Empregado Ideal” para os líderes recebeu grande atenção da mídia europeia e foi publicado no Leadership & Organization Development Journal.

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