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Inovação RH: Como a disrupção digital vem mudando o RH

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Inovação RH: Como a disrupção digital vem mudando o RH

“Você também pode ser uma organização de alto desempenho: basta cuidar bem de suas pessoas.” Por Josh Bersin *

O que realmente significa disrupção digital? A expressão parte de um modismo atual: todas as organizações – do comércio à indústria, passando pela área da saúde e etc. – estão desesperadas a procura de um modelo de negócio disruptivo, uma tecnologia disruptiva, um concorrente (alguém que invade seu espaço), mas não fazem a menor ideia de como alcançar isso.

Um estudo, realizado pela Deloitte em colaboração com o MIT, mostra que 75% a 80% dos CEOs estão preocupados com a possibilidade de que algo vindo do domínio digital venha a mudar as suas operações ou modelos empresariais. Isso comprova que essa questão não se limita apenas à eficiência ou a uma tecnologia para fazer coisas com mais velocidade: a inovação disruptiva impacta a organização como um todo.

Ao analisar as empresas consideradas mais disruptivas (como a Airbnb, Facebook, etc.), vemos que elas não são inovadoras apenas em relação à tecnologia: a inovação também está na forma como conduzem os seus negócios. Tem a ver com as pessoas e sobre como elas se organizam. Ser uma organização disruptiva, ou gerenciar uma inovação disruptiva, não se limita à tecnologia: significa gerenciar as pessoas de uma organização.

O Uber, por exemplo, é uma empresa descentralizada: as decisões são tomadas em cada cidade, independentemente da sede na Califórnia. Na Airbnb acontece o mesmo: não existe uma estrutura central. Ela é administrada pelos seus próprios parceiros reais. Há lições a serem aprendidas a partir destes disruptores digitais.

A descoberta mais chocante, observada no relatório “Tendências do Capital Humano 2015 (em inglês)” da Deloitte, é que 92% das empresas pesquisadas não estão organizadas para ter sucesso nessa inovação disruptiva ligada às pessoas. Apenas 14% consideram-se preparadas para se organizar melhor nesse sentido. Portanto, realmente existe um problema sobre como, de fato, executar o trabalho em uma organização digital. Como fazer para colaborar e trabalhar em conjunto? Como compartilhar informações?

Seja a cultura, os valores compartilhados, os sistemas de comunicação ou as pessoas que se deslocam entre equipes. O problema, sob a ótica da inovação RH, é que a maioria de suas práticas foi concebida para um a organização hierárquica tradicional, de cima para baixo – mas os disruptores digitais vêm descobrindo como navegar por esse contexto.

Um dos fatores essenciais para essas organizações é o conceito de engajamento. O engajamento dos empregados é medido por um índice NPS (Net Promoter Score: “Você recomendaria a nossa empresa para seus amigos e familiares?”), mas o que podemos ver é que muitas não registram um NPS tão elevado. No entanto, algumas dessas empresas conseguem, sim, criar um ambiente de desempenho e engajamento altos. Como elas fazem isso? A resposta é simples: essas empresas possuem lideranças e líderes que valorizam e se preocupam com suas pessoas. Portanto, você também pode ser uma organização digital de alto desempenho: basta cuidar bem de sua gente.

Impacto da tecnologia

De acordo com uma pesquisa nos EUA, as pessoas conferem a tela de seus telefones oito bilhões de vezes por dia. A dúvida é: estamos ganhando alguma coisa com isso? A resposta é não. Se olharmos os dados econômicos, a produtividade econômica tem sido a mais baixa desde que a quarta revolução industrial começou. Desde o princípio da internet e da revolução tecnológica, a produtividade não aumentou significativamente. E a razão disso é que não descobrimos como nos adaptar à tecnologia.

Não é possível prever o que a tecnologia vai fazer. Não podemos pressupor que a tecnologia irá melhorar as nossas vidas. A nossa função, como RH, consiste na curadoria e em criar significado para essa tecnologia e em usá-la de forma produtiva a fim de melhorar a experiência do funcionário no trabalho. Atualmente, essa é a mais importante responsabilidade que temos.

As disrupções atuais que estão, claramente, acontecendo no mercado são:

  • ERPs: Houve uma maciça consolidação dos sistemas na nuvem. Agora, estamos nos deslocando da nuvem para as plataformas móveis. Portanto, os Sistemas Integrados de Gestão Empresarial (ERP) também irão caminhar nessa direção. A evolução do mercado de talentos também fez com que isto fosse mais intenso. A finalidade da tecnologia, hoje, não se limita a automatizar aquilo que colocamos no papel, mas, sim, tornar a experiência de trabalho melhor para os funcionários.
  • Nova geração de tecnologias: Existe outra espécie de aplicativos sendo desenvolvidos bem diante dos nossos olhos – instrumentos para feedbacks constantes de funcionários e de gerenciamento do clima – voltados para o bem-estar, saúde e gestão do trabalho, dentre outras ferramentas de engajamento orientadas por dados e informações digitais. O que devemos ver, em breve, é um conjunto de softwares de engajamento, de desempenho, de aprendizagem e de gestão do trabalho integrados entre si.
  • Gestão do desempenho: A filosofia da administração mudou. O que se quer, hoje, são equipes empoderadas e altamente engajadas, que estejam aptas a desenvolver seus próprios objetivos. Mas não há nenhum software para esses princípios de gestão. Há uma revolução para a construção de um programa de gestão de desempenho que atenda essa nova realidade.
  • Tecnologia para feedback: Feedback é o que todo mundo quer. E é preciso que haja uma abordagem ágil para esse feedback contínuo, diretamente para a gestão superior.
  • Uma nova geração de ferramentas de aprendizagem: A maneira como abordamos a aprendizagem mudou. Dessa forma, os ambientes de ensino e os LMS também precisam mudar para ajudar as pessoas a aprender. Trabalhadores consideram a aprendizagem como uma parte da marca da empresa empregadora. Se um funcionário consegue aprender, progredir e se aperfeiçoar em uma organização, ele se torna mais propenso a permanecer e se dedicar para essa empresa. Conteúdos especializados estão disponíveis por toda a Internet, mas ainda precisamos de um software para fazer uma curadoria e integrá-los à organização.
  • Analytics: A maturidade e o investimento em análise de dados de RH explodiu (dobrou) em 2016. Definimos analytics não como o uso de dados de RH para medir o próprio RH, mas sim ao utilizar dados relativos às pessoas (people analytics) para melhorar os negócios e a produtividade.

Provavelmente, o maior impacto de Inovação RH é a transformação do foco em desenvolver processos para projetar um modelo de pensamento centrado nas pessoas. Esse design thinking é o futuro do RH. Trata-se de estudar as atividades e a jornada de trabalho dos empregados para desenvolver interações, sistemas e ferramentas a fim de tornar esse trabalho melhor. O objetivo do RH, portanto, será o de projetar e construir uma experiência de trabalho envolvente para o empregado e útil para a gestão, visando o alto desempenho.

A MindQuest se mantém sempre atualizada, tanto com as novas tendências em educação corporativa quanto em relação às mais recentes tecnologias de aprendizagem e de Inovação RH.
Entre em contato e conheça nossas soluções!

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* Baseado na palestra de Josh Bersin “The Digital World of Work – How It Has Changed HR” apresentada no evento TechHR 2016, na Índia)

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