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Análise preditiva: uma bola de cristal para o RH?

Analise preditiva para o RH

Análise preditiva: uma bola de cristal para o RH?

O cenário das tecnologias de Recursos Humanos (RH) está mudando mais rapidamente do que nunca. É importante considerar as mudanças e transformações que estão ocorrendo no contexto das tecnologias de RH. Pensando nisso, o Espaço Entre Líderes destaca dez das principais tendências, baseadas no estudo “HR Technology for 2016: 10 Big Disruptions on the Horizon”, produzido pela firma de pesquisa em estratégias de negócios Bersin by Delloite.

Post 8 de 10 – Série “Tecnologias de RH: 10 grandes transformações”

O CRESCIMENTO DA ANÁLISE PREDITIVA:
O Valor das Novas Soluções

O conceito de analytics vem se ampliando. A implementação de um “armazém de dados” é apenas o começo. A análise preditiva deve se tornar um dos recursos mais importantes das tecnologias de RH nos próximos anos.

Enquanto a maioria das empresas ainda tem demorado a adotar a chamada people analytics (algo como “análise de dados aplicada à gestão de pessoas”), algumas companhias especializadas em RH rapidamente já enxergaram as oportunidades dessa abordagem. Grandes fornecedores de sistemas de gestão de recursos humanos (HRMS), gestão de talentos, de aprendizagem e de recrutamento já oferecem “recomendações inteligentes” e módulos de análise preditiva – e já consolidaram suas equipes de desenvolvimento. Embora seja difícil distinguir o grau de precisão dos vários modelos preditivos, os fornecedores avançam rapidamente: a maioria já possui sólidas equipes de cientistas de dados trabalhando em seus softwares.

Como funciona Análise Preditiva hoje

Os líderes deveriam começar a pensar além de recursos de workflow e de emissão de relatórios e avaliarem os seus principais fornecedores de software de RH com base em sua capacidade de “recomendar” e “prever”. Hoje, a análise preditiva pode variar bastante, dependendo do que oferece cada fornecedor. Por exemplo:

  • A HIQ Labs pode prever a deserção com base em dados externos (abertura de postos de trabalho, atividade em mídias sociais, etc.).
  • A Workday consegue prever quais mudanças de função poderão produzir funcionários de carreira com melhor desempenho.
  • Oracle e Ultimate Software podem ajudar a identificar o risco de deserção por meio de análise de dados relacionados aos talentos.
  • Cornerstone OnDemand pode predizer quais funcionários podem ser “tóxicos” ao trabalho e quem provavelmente poderá agir em não-conformidade ou quebrar regras.
  • Kanjoya e CultureIQ podem analisar textos livres, por significado e temáticas, contribuindo para diagnosticar problemas de engajamento e de liderança.
  • Skillsoft e Saba conseguem recomendar quais cursos seus colaboradores devem realizar caso desejem se espelhar nas experiências de seus ídolos de carreira.
  • Startups, como a Humanyze, podem até conectar sensores em empregados para ajudar a determinar se uma nova disposição do escritório está ou não funcionando.

Implantação do People Analytics

A definição de analytics vem sendo ampliada. A implementação de um “armazém de dados” é apenas o começo. Agora existe todo um mercado de fornecedores oferecendo predições, recomendações e insights sobre práticas de pessoas nas organizações. Empresas como a Kanjoya, que fornece uma rica análise semântica de texto livre, podem ser consideradas parte de uma estratégia de análise de dados. Por exemplo, imagine ser capaz de analisar os comentários dos funcionários em uma pesquisa de engajamento, ou seus feedbacks em cursos ou avaliações de desempenho, para identificar eventuais significados ocultos e temáticas subjacentes.

Uma grande empresa automotiva agora está usando análises de dados para predizer ausências imprevistas em suas fábricas, dando aos gerentes de linha uma ferramenta para ajudar a programar uma provisão de trabalhadores em momentos em que outros funcionários estiverem suscetíveis a faltar por motivo de doença. Outra organização analisou cuidadosamente a sua estratégia de remuneração e descobriu que poderiam reduzir a remuneração média em até 10%, realocando esses recursos para profissionais com melhor desempenho, aumentando a retenção dentro desse segmento.

O futuro com a análise preditiva

Líderes de RH devem não apenas solicitar a seus fornecedores uma explicação sobre suas estratégias de análise preditiva, mas também para se reunir com essas equipes a fim de identificar a evolução desses fornecedores e até que ponto conseguem atender às necessidades da empresa cliente. A análise preditiva está propensa a se tornar um dos conjuntos de recursos mais importantes das plataformas de tecnologia de RH nos próximos anos. De fato, alguns fornecedores estão pensando até mesmo em distribuir o seu software de graça, mas cobrar por recomendações! Grandes fornecedores de ERP já oferecem um módulo de análise preditiva, assim como a maioria das novas plataformas de recrutamento.

Enquanto as empresas trabalham para fazer uma “limpeza” de seus dados e para criar melhores condições para a coleta desses dados, elas também deveriam dedicar um tempo para avaliar as soluções de fornecedores especializados – pois estão evoluindo rapidamente a fim de atender a uma grande variedade de problemas.

Confira o penúltimo post desta série sobre as principais tendências e inovações tecnológicas para o RH.

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